خيارات الأسهم الحصيفة للموظفين
مرحبا المساهمين الحصيفة المالية! حفظ المساهمين المسجلين لدينا تشارك وإبلاغ مهم جدا بالنسبة لنا. يحتوي هذا القسم على معلومات أساسية لإدارة أسهمك في برودنتيال فينانسيال.
إذا كان حسابك مسجلا في كومبوترشار، وكيل نقل برودنتيال، يمكنك الوصول إلى حسابك وإدارته 24/7 في قسم مركز المستثمرين من موقع كومبوترشار. الرجاء النقر أدناه للحصول على معلومات مهمة تتعلق بملكية الأسهم الخاصة بك، بما في ذلك كيفية الاتصال بكمبيوتر كومبانيشار للحصول على المساعدة، والخدمات التي تقدمها.
+ توسيع الكل - طي الكل.
وبشكل عام، تلقى معظم المساهمين المسجلين حصصهم كجزء من عملية "برودنتيال" - عملية التحول من شركة تأمين متبادلة إلى شركة مساهمة عامة - في ديسمبر 2001.
تعرف على المزيد حول إضفاء الطابع الشخصي.
يمكن ل كومبوترشار، وكيل نقل الأسهم برودنتيال، مساعدتك مع مجموعة متنوعة من الخدمات المصممة لمساعدتك على إدارة حسابك بما في ذلك:
تغيير العنوان الإيداع المباشر للأرباح توزيعات الأرباح الاستبدال الإلكتروني للتقارير السنوية والبيانات بالوكالة تصفية مريحة للأسهم تحويل الأسهم إلى مالك آخر.
يمكنك الوصول إلى حسابك وإدارته 24 ساعة في اليوم، سبعة أيام في الأسبوع في ووبوترشار / المستثمر.
يمكنك أيضا الاتصال كومبوترشار عن طريق الهاتف أو البريد على العنوان التالي:
(732) 512-3782 (خارج الولايات المتحدة)
بروفيدانس، ري 02940-3033.
لتغيير ملكية أسهمك في كومبوترشار، يمكنك الدخول إلى تطبيق نقل عبر الإنترنت من كومبوترشار على ترانسفرميستوك واتباع التعليمات التي تظهر على الشاشة. ستحتاج إلى توفر رقم الحساب المكون من 11 حرفا (على سبيل المثال، C0123456789). يمكنك أيضا طلب نماذج نقل الورق من كومبوترشار على 800-305-9404، خيار القائمة 4.
يتمتع العديد من المساهمين براحة توحيد أسهمهم الحصيفة مع غيرها من حيازات الوساطة. إن القيام بذلك غالبا ما يسهل إدارة الحيازات المتعددة ويمكن أن يسهل التصويت بالوكالة أكثر نشاطا. في معظم الحالات، يمكن للوسيط بدء التحويل إلكترونيا. يرجى الاتصال بالوسيط مباشرة للحصول على مزيد من التفاصيل.
إذا كنت تمتلك 1000 سهم أو أقل في حساب في كومبوترشار، فأنت مؤهل للمشاركة في منشأة بيع طوعية تقدمها شركة كومبوترشار. رسوم بيع الأسهم من خلال هذا البرنامج هو $ 11.00 لكل معاملة، بالإضافة إلى 0،08 $ للسهم الواحد المباعة. مرفق المبيعات طوعي تماما ولا الحكمة ولا كومبوترشار هو التماس أو التوصية التي تبيع أسهمك. يرجى الاتصال ب كومبوترشار مباشرة للحصول على معلومات إضافية.
بدء الاستثمار في المستقبل المالي.
ويدعم بكيم للاستثمار لاستكشاف مجموعة متنوعة من صناديق الاستثمار المشتركة التي يمكن أن توازن بين المخاطر والمكافأة، والتفاوض على الظروف الاقتصادية والسوقية.
Просмотр веб-материалов.
استراتيجيات الاستثمار.
التقاعد.
تقييم جاهزية التقاعد الخاص بك واكتشاف خيارات لتحقيق أهداف محددة.
تعلم كيف يمكن أن مزيج الصحيح من الاستثمارات الدخل تساعدك على تحقيق أهداف فريدة من نوعها.
ارتفاع الأسعار.
كيف يمكن أن تؤثر أسعار الفائدة على محفظتك، وما يمكنك القيام به حيال ذلك اليوم.
Просмотр веб-материалов.
حول بجيم للاستثمار.
الأسعار & أمب؛ أداء.
Просмотр веб-материалов.
صناديق الاستثمار المشترك ك.
الجميع في مرحلة مختلفة من الحياة، مع أهداف مالية مختلفة. وأيا كانت المرحلة التي تدور فيها، فاطلع على كيفية مساعدة صناديق الاستثمار المشتركة. حدد حدث حياة على اليمين لاكتشاف كيفية.
صناديق الاستثمار.
إذا كنت تبحث عن فتح حساب جديد، فإن العملية سهلة ولا تستغرق سوى بضع دقائق.
Просмотр веб-материалов.
التاريخ المستهدف الأموال.
التاريخ المستهدف الأموال.
توفير للتقاعد؟ انظر كيف يمكنك الاستثمار على حياتك المهنية بأكملها مع الصندوق الذي يتطور كما تفعل.
أخبار وإعلانات.
أخبار وإعلانات.
قراءة التحديثات الهامة على كل ما تبذلونه من الاستثمارات والاستثمارات المحتملة.
أنا أبحث عن.
أنا أبحث عن.
Просмотр веб-материалов.
Просмотр веб-материалов.
يتم تقديم منتجات وخدمات الأوراق المالية من خلال: بروكو للأوراق المالية، ليك و برودنتيال خدمات إدارة الاستثمار، ليك، وكلاهما أعضاء سيبك وتقع في نيوارك، نيو جيرسي، أو الحصيفة المواسم السنوية الموزعين، وشركة، وتقع في شيلتون، كت. جميع الشركات المالية الحصيفة. بيان الوضع المالي لخدمات إدارة الاستثمارات الحصيفة، ذ م م.
يتم إصدار التأمين والمكافآت السنوية من قبل شركة التأمين الحصيفة الأمريكية، وشركة بروكو للتأمين على الحياة (باستثناء نيويورك و / أو نيوجيرسي) وشركة بروكو للتأمين على الحياة في نيو جيرسي (في نيويورك و / أو نيو جيرسي)، وكلها تقع في نيوارك، نيو جيرسي (نيو جيرسي) المكتب الرئيسي)، والعوامل الحصيفة شركة التأمين على الحياة تقع في شيلتون، كت (المكتب الرئيسي). كل شركة مالية حصيفة وكل منها هو وحده المسؤول عن وضعها المالي الخاص والتزاماتها التعاقدية.
يتم توزيع الأقساط المتغيرة من قبل الموزعين الحصيفة الموزعين، وشركة، شيلتون، كت.
يتم توفير هذه الصفحة على شبكة الإنترنت لأغراض إعلامية أو تعليمية فقط ولا تأخذ في الاعتبار الأهداف الاستثمارية أو الوضع المالي لأي عميل أو العملاء المحتملين. وليس المقصود من هذه المعلومات تقديم المشورة في مجال الاستثمار وليس توصية بشأن إدارة أو استثمار مدخرات التقاعد الخاصة بك. يجب على العملاء الذين يبحثون عن معلومات بشأن احتياجاتهم الاستثمارية الخاصة الاتصال بالمهنيين الماليين.
يتم تقديم منتجات التقاعد والخدمات من قبل برودنتيال التقاعد التأمين وشركة المعاش، هارتفورد، كت، أو الشركات التابعة لها.
"المستشارين الحصيفة" هو اسم العلامة التجارية لشركة التأمين الحصيفة الأمريكية والشركات التابعة لها.
برودنتيال، شعار الحصيفة، رمز الصخور وجلب التحديات الخاصة بك هي علامات الخدمة من برودنتيال المالية، وشركة والكيانات ذات الصلة، مسجلة في العديد من الولايات القضائية في جميع أنحاء العالم. موقع للأشخاص الأمريكيين فقط.
المعلومات الواردة في هذا الموقع لا يقصد بها ولا يقصد بها أن تشكل إعلانا أو عرضا أو عرض للبيع في أي ولاية قضائية خارج الولايات المتحدة الأمريكية، حيث يحظر مثل هذا الاستخدام أو ينظم بطريقة أخرى.
لا تقوم شركة برودنتيال فينانسيال، والشركات التابعة لها، ومهنييها الماليين بتقديم المشورة الضريبية أو القانونية. يرجى التشاور مع المستشارين الضريبيين والمستشارين القانونيين بشأن ظروفك الشخصية.
ولا تنتمي شركة برودنتيال فينانسيال، Inc. في الولايات المتحدة إلى برودنتيال بلك، التي يقع مقرها الرئيسي في المملكة المتحدة.
شركة بروسو للتأمين على الحياة، شركة أريزونا - كاليفورنيا كوا # 3637. شركة التأمين الحصيفة الأمريكية - كاليفورنيا كوا # 1179. الحصيفة التقاعد التقاعد وشركة القسط - كاليفورنيا كوا # 08003. شركة الحصيفة للتأمين على الحياة الأمريكية نيوارك، نيو جيرسي.
الأوراق المالية ومنتجات التأمين:
غير مؤمن من قبل فديك أو أي وكالة حكومية الاتحادية | قد تفقد القيمة | لا إيداع أو مضمونة من قبل البنك أو أي بنك تابع.
خيارات الأسهم الحصيفة للموظفين
لجنة التعويضات التابعة لمجلس إدارة شركة برودنتيال فينانسيال تتألف فقط من أعضاء مجلس الإدارة الذين لم يكونوا أبدا مسؤولين أو موظفين في شركة برودنتيال فينانسيال أو أي من الشركات التابعة لها.
دور اللجنة.
دور لجنة التعويضات فيما يتعلق بمسائل التعويض هو نيابة عن مجلس الإدارة للإشراف واتخاذ الإجراءات فيما يتعلق بتعزيز وتعويض الإدارة العليا وسياسات الموارد البشرية المالية الحصيفة، بما في ذلك مرتباتها ومزاياها سياسات.
ونحن مدعمون في عملنا من قبل رئيس قسم الموارد البشرية وموظفيها، ونحن نستخدم شركة استشارية التعويض التنفيذي المستقل للحصول على المشورة بشأن مسائل تعويض الرئيس التنفيذي.
فلسفة التعويض والاستراتيجية.
فلسفة التعويض لدينا هي توفير برنامج تعويضات جذابة وموجهة للسوق مرتبطة بالأداء. هدفنا هو أن تتمتع الشركة برودنتيال فينانسيال بميزة تنافسية في توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم من خلال ممارسات التعويضات عالية الجودة التي تتطور لتكون متسقة مع تلك الخاصة بالشركة العامة. وبنفس القدر من الأهمية، نعتبر ممارسات التعويض وسيلة لتوصيل أهدافنا ومعايير الأداء وتحفيز الموظفين.
تنافس شركة برودنتيال فاينانشال في العديد من الشركات المختلفة، ومعظمها يشارك في مساعدة الأفراد على إدارة المخاطر المالية وتأمين مستقبلهم المالي. وتستقطب هذه الشركات أشخاصا رئيسيين من قطاعات مختلفة من السوق. وبالتالي، تحت إدارة الشركات العليا، تم تصميم برامج التعويض لدينا لتكون قادرة على المنافسة وتحفيز داخل مختلف الأسواق التي نتنافس على المواهب، في حين أن تخضع للتصميم المركزي والموافقة عليها والسيطرة عليها.
وعموما، فإن نفس المبادئ التي تحكم تعويضات جميع الشركات الزميلة التي تتقاضى رواتبنا تنطبق على تعويض المديرين التنفيذيين في الشركة. وفي هذا الإطار، تعتقد اللجنة:
1. يجب أن يكون لدى جميع الشركات الزميلة الرواتب واستحقاقات الموظفين التي هي تنافسية في السوق والتي تسمح لنا لتوظيف والاحتفاظ الزميلة ذات العيار العالي على جميع المستويات. عند تحديد القدرة التنافسية في السوق، نقوم بمراجعة تعويضات مدراء الشركة بشكل منتظم مقابل تعويضات المنافسين المعينين وتحديد التعويضات بشكل عام بين المتوسط والربع الأعلى من المسابقة، اعتمادا على تجربة وأداء الفرد.
عناصر البرنامج ونتائج عام 2001.
ويتكون برنامج التعويضات احلالية ملوظفيه التنفيذيني، مبا في ذلك رئيس مجلس اإلدارة والرئيس التنفيذي، من ثالثة عناصر رئيسية هي: الرواتب األساسية والحوافز السنوية والحوافز طويلة األجل. ويقدم السيد ريان توصيات تعويضية سنويا إلى اللجنة لنواب الرئيس التنفيذي ونواب الرئيس، والتي نراجعها ونناقشها معه. نحن نوافق على تلك على مستوى نائب الرئيس الأول، في حين الموافقة والإبلاغ والحصول على التصديق من مجلس الإدارة الكامل للرئيس التنفيذي ولمن هم على مستوى نائب الرئيس التنفيذي.
يتم تحديد الرواتب الأساسية للمدراء التنفيذيين لدينا مع الأخذ في الاعتبار الأهمية النسبية للموقف، السوق التنافسية وأداء الفرد والمساهمة. يتم مراجعة الرواتب سنويا، ويتم منح الزيادات عند الضرورة. وفي ضوء الممارسات التي تعكس الممارسات المالية في المجتمع المالي، ينصب تركيزنا على الحوافز السنوية والطويلة األمد. وبالتالي، من الشائع أن يقوم المدير التنفيذي بزيادة راتبه بشكل غير منتظم فقط، ثم يرتبط في الغالب بالتغييرات في الوظائف.
يتم دفع حوافز سنوية في إطار خطة الحوافز السنوية التي تغطي حوالي 11،000 من ضباطنا، والشركاء الإداريين والمهنيين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين لدينا والرئيس التنفيذي. وقد قمنا بإنشاء العديد من مجمعات المكافآت المختلفة في إطار خطة الحوافز السنوية. يتم دفع الحوافز السنوية لكبار المديرين التنفيذيين، بما في ذلك الرئيس التنفيذي لدينا، من خلال تجمع كبار المسؤولين التنفيذيين. يتم إنشاء برك أخرى لمجموعات الأعمال المختلفة لدينا وظائف موظفينا. ويخصص لكل مشارك في تجمع مبلغ أساسي للتمويل. ويشكل مجموع مبالغ التمويل الأساسية للمشتركين مجموعة المكافآت المستهدفة لهؤلاء المشاركين. يتم بعد ذلك تعديل كل مبلغ من مبالغ المكافآت المستهدفة لتعكس أداء المجموعة المغطاة للسنة. لتعديل مبلغ تجمع المكافأة الهدف، يتم تعيين عامل مضاعف التي يمكن أن تتراوح من 0 إلى 4.0 إلى كل تجمع. بالنسبة للمجمع التنفيذي الرئيسي ومعظم الموظفين في وظائف الشركة، يتم تحديد هذا المضاعف من خالل تقييم األهداف المالية وغير المالية واالستراتيجية المحددة للسنة للشركة ككل. وبشكل عام، فإن 25٪ من المضاعف للبرك األخرى سوف تعزى إلى أداء الشركة ككل و 75٪ من أداء مجموعة أعمال محددة. وفيما يتعلق بالمجموعة التنفيذية العليا، كان المضاعف الذي أوصينا به وأقره المجلس لعام 2001 هو 1.5625. ويمثل هذا المضاعف انخفاضا عن الرقم 1.8225 الممنوح للسنة السابقة بسبب الأداء بالنسبة للأهداف المحددة لكل سنة. وكجزء من عملية استعراض التعويضات السنوية، إما المجلس أو نوافق على تخصيص المجموعة الناتجة للمشاركين على مستوى كبار المسؤولين التنفيذيين.
وكانت الحوافز طويلة الأجل في شكل وحدات للأداء النقدي منذ أن بدأت خطة وحدة الأداء الحصيفة للأداء الطويل الأجل لأول مرة في عام 1995. وتقدم منح جديدة سنويا إلى نواب للرئيس ومديري تنفيذيين آخرين في النائب الأول مستوى الرئيس وما فوق. وتغطي كل منحة فترة أداء مدتها ثلاث سنوات. وبالتالي، في أي وقت من الأوقات هناك ثلاث دورات متداخلة وحدة الأداء المعلقة. وبالنسبة لدورة 2001 إلى 2003، كان هناك 510 مشاركين في وقت المنح. مجلس اإلدارة أو نوافق على مستوى المنحة من كبار المسؤولين التنفيذيين كجزء من عملية التعويض السنوية.
في بداية كل دورة خطة، نقوم بتخصيص وحدات الأداء من تجمع إلى المشاركين، استنادا إلى تقييمنا لأهمية كل موقف، وأداء كل فرد واعتبارات السوق. وضعنا أهداف الأداء على مستوى الشركة في بداية كل دورة لتحديد قيمة وحدة وحدة الأداء في نهاية الدورة. وتحدد قيمة الدفع لكل وحدة أداء بقسمة القيمة الإجمالية للمجمع المعدل حسب الأداء على عدد وحدات الأداء في المجمع.
إذا كان األداء التراكمي للبنك خالل كل فترة من سنوات األداء الثالث يلبي أهداف األداء التي وضعناها في بداية كل دورة، فإن كل وحدة أداء تساوي القيمة المستهدفة. كما وضعنا أيضا معايير دنيا للأداء، تكون فيها كل وحدة أداء 50٪ من قيمتها المستهدفة. لأداء أقل من تلك العتبة، وحدات الأداء ليس لها قيمة. إذا كان الأداء التراكمي أعلى من الأهداف التي وضعناها، فإن وحدات الأداء لها قيمة أعلى من الهدف. لا توجد قيمة وحدة أداء قصوى. يجوز للجنة تعديل قيمة الوحدة النهائية بنسبة تصل إلى +/- 15٪ لتأخذ بعين االعتبار األحداث غير المتوقعة عند إنشاء الخطة.
وقد منحت وحدات الأداء التي دفعت في شباط / فبراير 2002 في إطار الحزب الحاكم في عام 1999. وكان لكل وحدة أداء قيمة مستهدفة قدرها 780 دولارا. وكانت فترة الأداء التي تمت تغطيتها في الفترة من 1999 إلى 2001. وقد وضعنا أهداف الأداء في بداية الفترة لتحقيق "الأرباح التشغيلية التراكمية" و "هامش التشغيل التشغيلي"، حيث يتم تعريف هذه الشروط في الحزب.
ونظرا إلى حد كبير للأحداث غير المتوقعة التي أثرت على الأسواق المالية في الجزء الأخير من عام 2001، وعلى الرغم من الإنجازات الواردة أعلاه في الخطة في السنتين السابقتين، فإن الأداء التراكمي للفترة 1999-2001 فيما يتعلق بأهدافنا أدى إلى إنشاء وحدة لأداء الأداء كانت أقل من الهدف بنسبة 21.3 في المائة . وقد أخذت اللجنة في االعتبار مبادرات الشركة االحترازية المالية من أجل وضع الشركة لتحسين األداء في المستقبل، بتعديل إيجابي في قيمة وحدة األداء بقيمة 15٪ بقيمة نهائية قدرها 706 دوالر للوحدة.
وعلى مستوى الرئيس التنفيذي، نقوم بمقارنة برنامج التعويضات اإلجمالية مقابل فرص تعويض الرئيس التنفيذي في مجموعة الشركات التي تتألف من مجموعة النظراء للخدمات المالية المركزة الظاهرة على الرسم البياني لألداء الخاص بالمخزون في الصفحة 19. ألن برنامج التعويضات لدينا ليس لديه خيارات أسهم، لن يكون لدينا خيارات الأسهم للضباط حتى وقت لاحق في عام 2002، قمنا بخفض البيانات المرجعية السوق التي نأخذها في الاعتبار عند وضع له على المدى الطويل حافز قيمة المنحة المستهدفة بنسبة 25٪ للاعتراف الغياب الحالي لمخاطر السوق في برنامجنا.
يبلغ الراتب الأساسي للسيد ريان 000 000 1 دولار. وقد بقيت دون تغيير منذ أن تم تعيينه منصب الرئيس التنفيذي لدينا في عام 1994.
وفيما يتعلق بالحوافز السنوية لعام 2001، بلغ مبلغ التمويل الأساسي الذي قدمه السيد ريان 000 200 2 دولار. ثم ضاعف هذا المبلغ في عامل مضاعف 1.5625 للوصول إلى المبلغ المحسوب. ثم قمنا بتقييم أداء السيد ريان لعام 2001 مع مراعاة النتائج المالية والعوامل غير المالية والاستراتيجية، مثل الانتقال إلى شركة عامة ووضع الشركة للنمو في المستقبل. وقد وافقنا على مكافأة أداء قدرها 3،500،000 دولار، تم التصديق عليها من قبل المجلس.
وفي إطار خطة الحوافز الطويلة الأجل، خصص السيد ريان 5،99 وحدة في بداية دورة 1999-2001، مما أدى إلى دفع وحدة أداء مستهدفة لدورة قدرها 000 620 4 دولار. وبلغت القيمة التي حققها السيد راين 074 621 3 دولارا، بقيمة نهاية قدرها 706 دولارات لكل وحدة.
ويبين جدول التعويضات الموجزة في الصفحة 15 الراتب الأساسي والحوافز السنوية ومدفوعات الحوافز طويلة الأجل للسيد ريان وغيره من كبار الموظفين التنفيذيين.
الانتقال إلى البرنامج الجديد في عام 2002.
وخلال عام 2002، ستواصل "برودنتيال فاينانشال" نقل برنامجها للتعويضات إلى برنامج واحد مناسب لمؤسسة عامة التداول. وينطوي ذلك على تغييرين رئيسيين: الأول هو استخدام خيارات المخزون والأسهم كجزء من التعويض الكلي؛ والآخر هو استخدام مقاييس الأداء للحصول على تعويض الحوافز أكثر نموذجية للشركة العامة. ويهدف كل من هذه التغييرات إلى التوفيق بين المصالح المالية للإدارة والموظفين بشكل أفضل مع مصالح المساهمين الجدد.
ويجري التخطيط لهذا التحول منذ عدة سنوات تحت إشراف هذه اللجنة. وقد وافق مجلسنا الكامل على خطة خيار الأسهم لدينا في 9 يناير 2001، وإلى الحد الذي يقتضيه قانون نيوجيرسي للتطهير، من قبل مفوض نيو جيرسي للبنوك والتأمين في 15 أكتوبر 2001.
وبدأت عملية التحول مع منح "مؤسسي" لمرة واحدة من خيارات الأسهم المقدمة لعدد كبير وواسع من الموظفين والوكلاء في برودنتيال فينانسيال وشركاتها التابعة على الصعيد العالمي، باستثناء ضباط المالية الحصيفة والتأمين الحصيفة وما يعادلها في الشركات التابعة الأخرى. وبموجب هذه المنحة، المسماة "منحة المنتسبين"، تم منح خيارات ل 240 سهم في تاريخ الاكتتاب إلى كل زميل مؤهل ومتفرغ ونصف هذا العدد لكل موظف مؤهل بدوام جزئي. تم تحديد سعر ممارسة الخيارات بشكل عام عند 27.50 $ للسهم، وهو ما يعادل سعر الاكتتاب العام. وقد منحت خيارات لحوالي 51،000 موظف ووكلاء، على حوالي 12،000،000 سهم، في إطار منحة الزميلة. وستساعد هذه المنحة في مواءمة مصالح مجموعة واسعة من موظفي الشركة على مستوى العالم مع مصالح مساهمينا.
وخلال عام 2002، ستتغير العناصر الطويلة الأجل للتعويض التنفيذي على النحو التالي:
• خطة وحدة األداء. وسيتم تحديد أهداف الأداء في إطار الحزب الحاكم من حيث العائد الحصري من المساهمين الحصيفة المالية بالنسبة للشركات الأخرى التي تتألف من مجموعة النظراء الخدمات المالية المركب مؤشر هو مبين في الصفحة 19. المبالغ المنحة المستهدفة تحت 2002 الحزب التقدمي العام ستكون عموما نصف منحة العام السابق.
وبالإضافة إلى ذلك، اعتمدنا مبادئ توجيهية لملكية الأسهم لكبار ضباطنا لتشجيعهم على بناء مكانتهم في مخزوناتنا مع مرور الوقت عن طريق الشراء المباشر في السوق، وذلك عن طريق إتاحة الاستثمارات من خلال خطة التوفير في الموظفين الحصيفة ("بيسب")، والاحتفاظ بالأسهم التي يكسبونها من خلال خطط الحوافز وخيارات الأسهم. وتحدد هذه المبادئ التوجيهية كقيمة مخزونة كنسبة مئوية من الراتب الأساسي و 200٪ لنواب الرئيس الأول و 300٪ لنواب الرئيس التنفيذي و 500٪ للرئيس التنفيذي. وتهدف هذه المبادئ التوجيهية إلى تحقيقها على مدى خمس سنوات.
سياسة بشأن خصم الضرائب من التعويض التنفيذي.
وتتمثل سياستنا في هيكلة وإدارة خطط الحوافز السنوية وطويلة األجل ومنح خيار األسهم لرئيسنا التنفيذي والمسؤولين التنفيذيين اآلخرين لتعظيم االستقطاع الضريبي للمدفوعات كتعويض "األداء" بموجب قانون اإليرادات الداخلية. وفي عام 2001، كان كل هذا التعويض قابلا للخصم؛ ومع ذلك، فإننا نحتفظ بالحق في تقديم المزايا التي قد لا تكون قابلة للخصم الضريبي، إذا كنا نعتقد أنه في مصلحة المصالح المالية الحصيفة ومساهمينا للقيام بذلك.
وتعتقد اللجنة أن عيار ودافع الموظفين الرئيسيين في شركة برودنتيال فينانسيال ونوعية قيادتهم يخلق فرقا كبيرا في أداء الشركة على المدى الطويل. خلال عام 2002، سوف نقدم خيارات الأسهم والفرص لملكية الأسهم مباشرة لمواءمة مصالح المديرين التنفيذيين والموظفين لدينا مع تلك لمساهمينا. هذا جزء مهم من انتقالنا من شركة مشتركة إلى شركة عامة.
خيارات المخزون الحصيفة.
أبلغ 48 موظفا عن هذا الاستحقاق.
تعليقات الموظفين.
الحصيفة.
سخية جدا. شكرا لك الحصيفة!
العمل في برودنتيال؟ تبادل الخبرات الخاصة بك.
نجم غير راض جدا نجم غير راض نجم محايد (& # 034؛ موافق & # 034؛) نجم راض نجم راض جدا.
تحديثات الشركة.
أنت لن توافق مع مديرك 100٪ من الوقت. وفي برو، وجود "بوصلة أخلاقية قوية" والتحدث عنه هو شيء نحتفل به.
"الحصيفة لديها التزام طويل الأمد للمجتمع، وإدراج والموظفين وجودة الشركة في توظيفهم والمسؤوليات المدنية والممارسات التجارية، و [رديقو] أسهم ماريتا كوزي، نائب رئيس الموارد البشرية، حول لماذا انضممت إلى المجلس الاستشاري لل جاهز للعمل الأعمال التعاونية.
البحث عن وظيفة ذات صلة بريفيوس نيكست.
ستتم إزالة ردك من المراجعة & نداش؛ هذا لا يمكن التراجع عنها.
لجنة التعويضات التابعة لمجلس إدارة شركة برودنتيال فينانسيال تتألف فقط من أعضاء مجلس الإدارة الذين لم يكونوا أبدا مسؤولين أو موظفين في شركة برودنتيال فينانسيال أو أي من الشركات التابعة لها.
دور اللجنة.
دور لجنة التعويضات فيما يتعلق بمسائل التعويض هو نيابة عن مجلس الإدارة للإشراف واتخاذ الإجراءات فيما يتعلق بتعزيز وتعويض الإدارة العليا وسياسات الموارد البشرية المالية الحصيفة، بما في ذلك مرتباتها ومزاياها سياسات.
ونحن مدعمون في عملنا من قبل رئيس قسم الموارد البشرية وموظفيها، ونحن نستخدم شركة استشارية التعويض التنفيذي المستقل للحصول على المشورة بشأن مسائل تعويض الرئيس التنفيذي.
فلسفة التعويض والاستراتيجية.
فلسفة التعويض لدينا هي توفير برنامج تعويضات جذابة وموجهة للسوق مرتبطة بالأداء. هدفنا هو أن تتمتع الشركة برودنتيال فينانسيال بميزة تنافسية في توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم من خلال ممارسات التعويضات عالية الجودة التي تتطور لتكون متسقة مع تلك الخاصة بالشركة العامة. وبنفس القدر من الأهمية، نعتبر ممارسات التعويض وسيلة لتوصيل أهدافنا ومعايير الأداء وتحفيز الموظفين.
تنافس شركة برودنتيال فاينانشال في العديد من الشركات المختلفة، ومعظمها يشارك في مساعدة الأفراد على إدارة المخاطر المالية وتأمين مستقبلهم المالي. وتستقطب هذه الشركات أشخاصا رئيسيين من قطاعات مختلفة من السوق. وبالتالي، تحت إدارة الشركات العليا، تم تصميم برامج التعويض لدينا لتكون قادرة على المنافسة وتحفيز داخل مختلف الأسواق التي نتنافس على المواهب، في حين أن تخضع للتصميم المركزي والموافقة عليها والسيطرة عليها.
وعموما، فإن نفس المبادئ التي تحكم تعويضات جميع الشركات الزميلة التي تتقاضى رواتبنا تنطبق على تعويض المديرين التنفيذيين في الشركة. وفي هذا الإطار، تعتقد اللجنة:
1. يجب أن يكون لدى جميع الشركات الزميلة الرواتب واستحقاقات الموظفين التي هي تنافسية في السوق والتي تسمح لنا لتوظيف والاحتفاظ الزميلة ذات العيار العالي على جميع المستويات. عند تحديد القدرة التنافسية في السوق، نقوم بمراجعة تعويضات مدراء الشركة بشكل منتظم مقابل تعويضات المنافسين المعينين وتحديد التعويضات بشكل عام بين المتوسط والربع الأعلى من المسابقة، اعتمادا على تجربة وأداء الفرد.
عناصر البرنامج ونتائج عام 2001.
ويتكون برنامج التعويضات احلالية ملوظفيه التنفيذيني، مبا في ذلك رئيس مجلس اإلدارة والرئيس التنفيذي، من ثالثة عناصر رئيسية هي: الرواتب األساسية والحوافز السنوية والحوافز طويلة األجل. ويقدم السيد ريان توصيات تعويضية سنويا إلى اللجنة لنواب الرئيس التنفيذي ونواب الرئيس، والتي نراجعها ونناقشها معه. نحن نوافق على تلك على مستوى نائب الرئيس الأول، في حين الموافقة والإبلاغ والحصول على التصديق من مجلس الإدارة الكامل للرئيس التنفيذي ولمن هم على مستوى نائب الرئيس التنفيذي.
يتم تحديد الرواتب الأساسية للمدراء التنفيذيين لدينا مع الأخذ في الاعتبار الأهمية النسبية للموقف، السوق التنافسية وأداء الفرد والمساهمة. يتم مراجعة الرواتب سنويا، ويتم منح الزيادات عند الضرورة. وفي ضوء الممارسات التي تعكس الممارسات المالية في المجتمع المالي، ينصب تركيزنا على الحوافز السنوية والطويلة األمد. وبالتالي، من الشائع أن يقوم المدير التنفيذي بزيادة راتبه بشكل غير منتظم فقط، ثم يرتبط في الغالب بالتغييرات في الوظائف.
يتم دفع حوافز سنوية في إطار خطة الحوافز السنوية التي تغطي حوالي 11،000 من ضباطنا، والشركاء الإداريين والمهنيين، بما في ذلك المديرين التنفيذيين لدينا والرئيس التنفيذي. وقد قمنا بإنشاء العديد من مجمعات المكافآت المختلفة في إطار خطة الحوافز السنوية. يتم دفع الحوافز السنوية لكبار المديرين التنفيذيين، بما في ذلك الرئيس التنفيذي لدينا، من خلال تجمع كبار المسؤولين التنفيذيين. يتم إنشاء برك أخرى لمجموعات الأعمال المختلفة لدينا وظائف موظفينا. ويخصص لكل مشارك في تجمع مبلغ أساسي للتمويل. ويشكل مجموع مبالغ التمويل الأساسية للمشتركين مجموعة المكافآت المستهدفة لهؤلاء المشاركين. يتم بعد ذلك تعديل كل مبلغ من مبالغ المكافآت المستهدفة لتعكس أداء المجموعة المغطاة للسنة. لتعديل مبلغ تجمع المكافأة الهدف، يتم تعيين عامل مضاعف التي يمكن أن تتراوح من 0 إلى 4.0 إلى كل تجمع. بالنسبة للمجمع التنفيذي الرئيسي ومعظم الموظفين في وظائف الشركة، يتم تحديد هذا المضاعف من خالل تقييم األهداف المالية وغير المالية واالستراتيجية المحددة للسنة للشركة ككل. وبشكل عام، فإن 25٪ من المضاعف للبرك األخرى سوف تعزى إلى أداء الشركة ككل و 75٪ من أداء مجموعة أعمال محددة. وفيما يتعلق بالمجموعة التنفيذية العليا، كان المضاعف الذي أوصينا به وأقره المجلس لعام 2001 هو 1.5625. ويمثل هذا المضاعف انخفاضا عن الرقم 1.8225 الممنوح للسنة السابقة بسبب الأداء بالنسبة للأهداف المحددة لكل سنة. وكجزء من عملية استعراض التعويضات السنوية، إما المجلس أو نوافق على تخصيص المجموعة الناتجة للمشاركين على مستوى كبار المسؤولين التنفيذيين.
وكانت الحوافز طويلة الأجل في شكل وحدات للأداء النقدي منذ أن بدأت خطة وحدة الأداء الحصيفة للأداء الطويل الأجل لأول مرة في عام 1995. وتقدم منح جديدة سنويا إلى نواب للرئيس ومديري تنفيذيين آخرين في النائب الأول مستوى الرئيس وما فوق. وتغطي كل منحة فترة أداء مدتها ثلاث سنوات. وبالتالي، في أي وقت من الأوقات هناك ثلاث دورات متداخلة وحدة الأداء المعلقة. وبالنسبة لدورة 2001 إلى 2003، كان هناك 510 مشاركين في وقت المنح. مجلس اإلدارة أو نوافق على مستوى المنحة من كبار المسؤولين التنفيذيين كجزء من عملية التعويض السنوية.
في بداية كل دورة خطة، نقوم بتخصيص وحدات الأداء من تجمع إلى المشاركين، استنادا إلى تقييمنا لأهمية كل موقف، وأداء كل فرد واعتبارات السوق. وضعنا أهداف الأداء على مستوى الشركة في بداية كل دورة لتحديد قيمة وحدة وحدة الأداء في نهاية الدورة. وتحدد قيمة الدفع لكل وحدة أداء بقسمة القيمة الإجمالية للمجمع المعدل حسب الأداء على عدد وحدات الأداء في المجمع.
إذا كان األداء التراكمي للبنك خالل كل فترة من سنوات األداء الثالث يلبي أهداف األداء التي وضعناها في بداية كل دورة، فإن كل وحدة أداء تساوي القيمة المستهدفة. كما وضعنا أيضا معايير دنيا للأداء، تكون فيها كل وحدة أداء 50٪ من قيمتها المستهدفة. لأداء أقل من تلك العتبة، وحدات الأداء ليس لها قيمة. إذا كان الأداء التراكمي أعلى من الأهداف التي وضعناها، فإن وحدات الأداء لها قيمة أعلى من الهدف. لا توجد قيمة وحدة أداء قصوى. يجوز للجنة تعديل قيمة الوحدة النهائية بنسبة تصل إلى +/- 15٪ لتأخذ بعين االعتبار األحداث غير المتوقعة عند إنشاء الخطة.
وقد منحت وحدات الأداء التي دفعت في شباط / فبراير 2002 في إطار الحزب الحاكم في عام 1999. وكان لكل وحدة أداء قيمة مستهدفة قدرها 780 دولارا. وكانت فترة الأداء التي تمت تغطيتها في الفترة من 1999 إلى 2001. وقد وضعنا أهداف الأداء في بداية الفترة لتحقيق "الأرباح التشغيلية التراكمية" و "هامش التشغيل التشغيلي"، حيث يتم تعريف هذه الشروط في الحزب.
ونظرا إلى حد كبير للأحداث غير المتوقعة التي أثرت على الأسواق المالية في الجزء الأخير من عام 2001، وعلى الرغم من الإنجازات الواردة أعلاه في الخطة في السنتين السابقتين، فإن الأداء التراكمي للفترة 1999-2001 فيما يتعلق بأهدافنا أدى إلى إنشاء وحدة لأداء الأداء كانت أقل من الهدف بنسبة 21.3 في المائة . وقد أخذت اللجنة في االعتبار مبادرات الشركة االحترازية المالية من أجل وضع الشركة لتحسين األداء في المستقبل، بتعديل إيجابي في قيمة وحدة األداء بقيمة 15٪ بقيمة نهائية قدرها 706 دوالر للوحدة.
وعلى مستوى الرئيس التنفيذي، نقوم بمقارنة برنامج التعويضات اإلجمالية مقابل فرص تعويض الرئيس التنفيذي في مجموعة الشركات التي تتألف من مجموعة النظراء للخدمات المالية المركزة الظاهرة على الرسم البياني لألداء الخاص بالمخزون في الصفحة 19. ألن برنامج التعويضات لدينا ليس لديه خيارات أسهم، لن يكون لدينا خيارات الأسهم للضباط حتى وقت لاحق في عام 2002، قمنا بخفض البيانات المرجعية السوق التي نأخذها في الاعتبار عند وضع له على المدى الطويل حافز قيمة المنحة المستهدفة بنسبة 25٪ للاعتراف الغياب الحالي لمخاطر السوق في برنامجنا.
يبلغ الراتب الأساسي للسيد ريان 000 000 1 دولار. وقد بقيت دون تغيير منذ أن تم تعيينه منصب الرئيس التنفيذي لدينا في عام 1994.
وفيما يتعلق بالحوافز السنوية لعام 2001، بلغ مبلغ التمويل الأساسي الذي قدمه السيد ريان 000 200 2 دولار. ثم ضاعف هذا المبلغ في عامل مضاعف 1.5625 للوصول إلى المبلغ المحسوب. ثم قمنا بتقييم أداء السيد ريان لعام 2001 مع مراعاة النتائج المالية والعوامل غير المالية والاستراتيجية، مثل الانتقال إلى شركة عامة ووضع الشركة للنمو في المستقبل. وقد وافقنا على مكافأة أداء قدرها 3،500،000 دولار، تم التصديق عليها من قبل المجلس.
وفي إطار خطة الحوافز الطويلة الأجل، خصص السيد ريان 5،99 وحدة في بداية دورة 1999-2001، مما أدى إلى دفع وحدة أداء مستهدفة لدورة قدرها 000 620 4 دولار. وبلغت القيمة التي حققها السيد راين 074 621 3 دولارا، بقيمة نهاية قدرها 706 دولارات لكل وحدة.
ويبين جدول التعويضات الموجزة في الصفحة 15 الراتب الأساسي والحوافز السنوية ومدفوعات الحوافز طويلة الأجل للسيد ريان وغيره من كبار الموظفين التنفيذيين.
الانتقال إلى البرنامج الجديد في عام 2002.
وخلال عام 2002، ستواصل "برودنتيال فاينانشال" نقل برنامجها للتعويضات إلى برنامج واحد مناسب لمؤسسة عامة التداول. وينطوي ذلك على تغييرين رئيسيين: الأول هو استخدام خيارات المخزون والأسهم كجزء من التعويض الكلي؛ والآخر هو استخدام مقاييس الأداء للحصول على تعويض الحوافز أكثر نموذجية للشركة العامة. ويهدف كل من هذه التغييرات إلى التوفيق بين المصالح المالية للإدارة والموظفين بشكل أفضل مع مصالح المساهمين الجدد.
ويجري التخطيط لهذا التحول منذ عدة سنوات تحت إشراف هذه اللجنة. وقد وافق مجلسنا الكامل على خطة خيار الأسهم لدينا في 9 يناير 2001، وإلى الحد الذي يقتضيه قانون نيوجيرسي للتطهير، من قبل مفوض نيو جيرسي للبنوك والتأمين في 15 أكتوبر 2001.
وبدأت عملية التحول مع منح "مؤسسي" لمرة واحدة من خيارات الأسهم المقدمة لعدد كبير وواسع من الموظفين والوكلاء في برودنتيال فينانسيال وشركاتها التابعة على الصعيد العالمي، باستثناء ضباط المالية الحصيفة والتأمين الحصيفة وما يعادلها في الشركات التابعة الأخرى. وبموجب هذه المنحة، المسماة "منحة المنتسبين"، تم منح خيارات ل 240 سهم في تاريخ الاكتتاب إلى كل زميل مؤهل ومتفرغ ونصف هذا العدد لكل موظف مؤهل بدوام جزئي. تم تحديد سعر ممارسة الخيارات بشكل عام عند 27.50 $ للسهم، وهو ما يعادل سعر الاكتتاب العام. وقد منحت خيارات لحوالي 51،000 موظف ووكلاء، على حوالي 12،000،000 سهم، في إطار منحة الزميلة. وستساعد هذه المنحة في مواءمة مصالح مجموعة واسعة من موظفي الشركة على مستوى العالم مع مصالح مساهمينا.
وخلال عام 2002، ستتغير العناصر الطويلة الأجل للتعويض التنفيذي على النحو التالي:
• خطة وحدة األداء. وسيتم تحديد أهداف الأداء في إطار الحزب الحاكم من حيث العائد الحصري من المساهمين الحصيفة المالية بالنسبة للشركات الأخرى التي تتألف من مجموعة النظراء الخدمات المالية المركب مؤشر هو مبين في الصفحة 19. المبالغ المنحة المستهدفة تحت 2002 الحزب التقدمي العام ستكون عموما نصف منحة العام السابق.
وبالإضافة إلى ذلك، اعتمدنا مبادئ توجيهية لملكية الأسهم لكبار ضباطنا لتشجيعهم على بناء مكانتهم في مخزوناتنا مع مرور الوقت عن طريق الشراء المباشر في السوق، وذلك عن طريق إتاحة الاستثمارات من خلال خطة التوفير في الموظفين الحصيفة ("بيسب")، والاحتفاظ بالأسهم التي يكسبونها من خلال خطط الحوافز وخيارات الأسهم. وتحدد هذه المبادئ التوجيهية كقيمة مخزونة كنسبة مئوية من الراتب الأساسي و 200٪ لنواب الرئيس الأول و 300٪ لنواب الرئيس التنفيذي و 500٪ للرئيس التنفيذي. وتهدف هذه المبادئ التوجيهية إلى تحقيقها على مدى خمس سنوات.
سياسة بشأن خصم الضرائب من التعويض التنفيذي.
وتتمثل سياستنا في هيكلة وإدارة خطط الحوافز السنوية وطويلة األجل ومنح خيار األسهم لرئيسنا التنفيذي والمسؤولين التنفيذيين اآلخرين لتعظيم االستقطاع الضريبي للمدفوعات كتعويض "األداء" بموجب قانون اإليرادات الداخلية. وفي عام 2001، كان كل هذا التعويض قابلا للخصم؛ ومع ذلك، فإننا نحتفظ بالحق في تقديم المزايا التي قد لا تكون قابلة للخصم الضريبي، إذا كنا نعتقد أنه في مصلحة المصالح المالية الحصيفة ومساهمينا للقيام بذلك.
وتعتقد اللجنة أن عيار ودافع الموظفين الرئيسيين في شركة برودنتيال فينانسيال ونوعية قيادتهم يخلق فرقا كبيرا في أداء الشركة على المدى الطويل. خلال عام 2002، سوف نقدم خيارات الأسهم والفرص لملكية الأسهم مباشرة لمواءمة مصالح المديرين التنفيذيين والموظفين لدينا مع تلك لمساهمينا. هذا جزء مهم من انتقالنا من شركة مشتركة إلى شركة عامة.
خيارات المخزون الحصيفة.
أبلغ 48 موظفا عن هذا الاستحقاق.
تعليقات الموظفين.
الحصيفة.
سخية جدا. شكرا لك الحصيفة!
العمل في برودنتيال؟ تبادل الخبرات الخاصة بك.
نجم غير راض جدا نجم غير راض نجم محايد (& # 034؛ موافق & # 034؛) نجم راض نجم راض جدا.
تحديثات الشركة.
أنت لن توافق مع مديرك 100٪ من الوقت. وفي برو، وجود "بوصلة أخلاقية قوية" والتحدث عنه هو شيء نحتفل به.
"الحصيفة لديها التزام طويل الأمد للمجتمع، وإدراج والموظفين وجودة الشركة في توظيفهم والمسؤوليات المدنية والممارسات التجارية، و [رديقو] أسهم ماريتا كوزي، نائب رئيس الموارد البشرية، حول لماذا انضممت إلى المجلس الاستشاري لل جاهز للعمل الأعمال التعاونية.
البحث عن وظيفة ذات صلة بريفيوس نيكست.
ستتم إزالة ردك من المراجعة & نداش؛ هذا لا يمكن التراجع عنها.
Comments
Post a Comment